Facilitating Leadership

Arbeit 4.0 oder New Work –  worauf müssen sich die Unternehmer einstellen?

Die neue Welle rollt dynamisch auf uns zu, aber viele wissen gar nicht, was es für sie bedeuten wird. Worum geht es bei der Arbeit 4.0? Neben den Aspekte der Digitalisierung werden der Abbau von Hierarchie und zunehmende Selbstorganisation sowie mehr Verantwortung und Partizipation in der Breite auf uns zukommen. Arbeitsformen der Agilität (bisher eher aus der die die IT bekannt) Gehören auch in das Bild Arbeit 4.0. und wollen uns helfen, mit der zunehmenden Beschleunigung umzugehen.

Vor welchen Herausforderungen stehenden Führungskräfte?

Renate Franke: den Zwiespalt zwischen Partizipation und notwendiger Steuerung auszuhalten und zu managen, ist eine Herausforderung für Führungskräfte und Mitarbeiter. Daher ist unsere Überzeugung: Führung hat die Aufgabe, Verbindungen zwischen alter und neuer Arbeitswelt zu schaffen.

Wie kann der Facilitating-Ansatz dabei unterstützen?

Barbara Zuber: Der Facilitating-Ansatz eignet sich sehr gut als Brückenbauer auf dem Weg zur Arbeit 4.0. Führungskräfte lernen einerseits einen klaren Rahmen zu setzen, innerhalb dessen Mitarbeiter operative Entscheidungen treffen können, und an, und andererseits lernen sie, mit neuen und unvorhergesehene Situationen gelassener umzugehen. Wir glauben, und hier hiermit stimmen wir mit den Vordenkern des agilen Managements überein, dass Mitarbeiter über Expertenwissen und weitreichende Kompetenzen verfügen, die sie gerne mehr einbringen, wenn der Rahmen dafür stimmt.

Wie verändert  sich dann die Rolle der Führungskraft?

Renate Franke: Die Führungskraft setzt sich dafür ein, dass die Lösung in der Gruppe gemeinsam erarbeitet wird, und unterstützt jeden einzelnen Mitarbeiter darin, seine eigenen Stärken einzubringen. Die wichtigste Führungsrolle ist also, Mitarbeiter zu maximalem erfolg zu verhelfen. Da das ende eines Prozesses und die Lösung m^nicht immer vorhersehbar sind, braucht die Führungskraft eine gesunde Gelassenheit und das Vertrauenden, dass beim Gehen der Weg entsteht.

Welche Haltung braucht die Führungskraft  darüber hinaus?

Barbara Zuber: Wer seinen Mitarbeitern auf Augenhöhe  begegnen will, braucht gemeinsam aufgestellte Regeln für die Zusammenarbeit, die es immer wieder zu hinterfragen und gegebenenfalls anzupassen gilt. beispielsweise muss mit den Mitarbeitern ausgehandelt werden, wann und worüber Teamentscheide getroffen werden können und wer welche Verantwortung trägt. Die Stärkung der Selbstverantwortung erfordert seitens der Führungskraft eine gute Wahrnehmung, transparente Kommunikation und die Geduld den Veränderungsprozess auszuhalten.

Inwiefern hat Selbstverantwortung auch ihre Grenzen?

Renate Franke: Selbstverantwortung kann auch zu Überforderung führen, denn nicht jeder Mitarbeiter will jede Verantwortung übernehmen, und es gibt natürliche Arbeitsbereiche, wo war Vorgaben abgearbeitete werden. Auch denkt nicht jeder Spezialist sofort wie ein Unternehmer.

Trotzdem bleibt die Herausforderung  nach mehr Geschwindigkeit und Agilität, oder?

Barbara Zuber: Ja, unbedingt, und dennoch kann Selbstorganisation bzw. Agilität nicht einfach verordnet werden. Es funktioniert als ein gemeinsam und zu erringender Prozess von allen beteiligten. Das braucht viel  Führung, im Sinne von geduldiger Begleitung auf dem Weg zum Erfolg.

Annette Neumann sprach mit Renate Franke und Barbara Zuber.
Renate Franke und Barbara Zuber sind die Gesellschafterinnen des Beratungs- und Ausbildungsinstituts „school of facilitating“ Berlin und Autorinnen des Buchs „Facilitating Change – mehr als Change Management“.

Abschrift mit freundlicher Genehmigung der Autorinnen aus Zeitschrift Perspektiven 7-8/2016 > Führung und Management